Kontroll av försäljnings Sökande Pump

Jag tillbringar mycket av min tid arbetar med företag för att hjälpa dem att identifiera och anställa rätt försäljnings talang för deras företag. En av de största frustration som jag hör från mina kunder är att de kämpar för att få folk att söka sina jobb. Således, känner de att de måste nöja sig med några kandidater de får och göra en hyra beslut. I huvudsak, riskerar de att anställa fel person av fel anledning. Ur kundens perspektiv, ser de inget annat val. De har en plats att fylla och måste välja från en liten pool av försäljning kandidater.

När jag hör detta, ber jag att se annonsen som de använder på jobbet styrelser och i tryck. Och, oh my! Den grundläggande orsaken till problemet snabbt exponerad. Någonstans på vägen har en praxis utvecklats för att använda en arbetsbeskrivning som en platsannons. Tyvärr är dessa inte synonymer, inte heller är de avsedda för samma ändamål. Detta är ekvivalent med att försöka att hamra en skruv i en vägg. Det är inte rätt verktyg för jobbet. En jobbeskrivning är spec ark för jobbet. Det finns ingen känsla, bara information. En platsannons bör i första hand vara stil! Omdömen

Jag kom över en försäljnings platsannons som sade att exakta prognoser krävdes. Jag kan uppskatta vikten av exakta prognoser, men är det kommer att locka någon att skicka in ett CV? Jag tvivlar starkt det. Därefter, varför jag ser att i platsannonser hela nätet? Inte bara är det onödigt, men det skulle kunna skapa ett negativt intryck på en potentiell försäljning kandidat som en illusion av att det finns mycket försäljnings Administrivia, en bugaboo bland professionella säljare. Som ett resultat, de inte ansöka om jobbet. Omdömen

Min favorit icke-känsla uttryck i en platsannons är "andra uppgifter som tilldelas." Återigen, jag förstår vikten av att ha som identifierats i en arbetsbeskrivning som en allomfattande uttryck, men i en annons? Jag vet när jag har sökt ett jobb jag kunde inte vänta med att ansöka om de som erbjuds det som en förmån. Omdömen

Summan av kardemumman är att det enda syftet med en platsannons är att locka folk till ansöka om jobbet. Jag vet som verkar självklart, men många missar den punkten. Eftersom det är det enda syftet, då annonsen bör struktureras på ett sådant sätt att uppnå detta mål. Det finns ett gammalt uttryck försäljning som säger att sälja sizzle, inte biff. I försäljning, betyder det att fokusera diskussionen på fördelarna, inte funktioner i produkten. Vid utformningen av en platsannons, betyder det att annonsen ska egga, inte helt informera.

I försäljnings branscher där leads genereras för säljare, är ledningen utformades för att ge precis tillräckligt med information för en möjlighet att kalla en säljare. Annonsen innehåller inte all information så att personen kan göra ett köp /inget beslut köper utan att samtalet. Detsamma gäller för rekrytering. Annonsen ska attrahera kandidater att gälla. Återuppta översyn och intervjuer skärmar ut oönskade kandidater.

I vissa avseenden är frågan om kontroll. Inte älta kontrasten med försäljning, men säljare är utbildade för att styra köpprocessen. De lär sig att underlätta köp diskussioner med potentiella köpare och kontroll när och hur information delas. När advertizing ett jobb, ju mer information som placeras i annonsen, desto mer kontroll kandidaten måste göra en tillämpas /nej tillämpa beslut utan att någonsin tala med ditt företag. Således, vill du tillräckligt med information i annonsen att locka dem att ansöka om jobbet, inget mer. När du har programmet, är du då kontroll över processen och få att göra driva /ingen fullfölja beslutet. Omdömen

I mitt sinne, det finns tre typer av kandidater där ute. Det finns de som gäller för varje försäljning jobb de kan hitta. Chansen är dessa är inte din rockstjärnor. De vill bara ett jobb, inte ditt jobb. Det finns de som är vad jag kallar "halv passiv." Dessa är säljare som har sin pinky tå i de "nya arbetstillfälle vatten." De har inte gjort det slutgiltiga beslutet att fullfölja en annan möjlighet, men skulle vara mottaglig om de kom över en enligt deras önskemål. Den tredje är de passiva kandidater, de som inte ens tänka på en annan möjlighet vid denna tidpunkt.

Sålunda bör annonsen utformas för att attrahera de halv passiva kandidater. De passiva förmodligen inte kommer att se annonsen, eftersom de inte är ute efter ett jobb. En industri som du kan lära dig mycket om att rekrytera halv passiva kandidater är stormarknad återförsäljare. Människan, de har det ner till en vetenskap! Allt som du ser på hyllorna har placerats där med samråda av psykologer. De har kommit in i medvetandet hos köparna och strukturerad butiken så att de ökar sin genomsnittliga utcheckning ordning. Till exempel är mjölk nästan alltid i bak av butiken för att det är en nödvändighet. Du kommer att köpa det eftersom du behöver det. Övriga poster placeras strategiskt runt butiken så en halv passiv köpare kommer att lockas att plocka upp och lägga den i sin vagn. Hur ofta går du på marknaden och köper bara vad du ville köpa? Sällan. Omdömen

Med detta i åtanke, där ska du börja när du utvecklar din annons för att locka dessa "semi-passiva" säljare att gälla för ditt företag? Till att börja med, vad sägs om att intervjua din nuvarande försäljning gruppmedlemmar? Fråga dem vad lockade dem till företaget och vad håller dem där. Du kommer att bli överraskad av den värdefulla information som du kommer att lära dig. Omdömen

Med den informationen, besök med din marknadsavdelning och be om deras hjälp med att utforma en annons som kommer att locka försäljning kandidater att gälla. Om du kan ge dem uppdrag av programmet och de uppgifter som lärt från försäljningsorganisationen diskussionerna, jag slår vad om att de kan utveckla en annons med super sizzle! Kom ihåg att detta är en marknadsföring persons område av expertis så utnyttja det. Omdömen

Målet med denna övning är att växa din kandidat poolen så att du inte behöver nöja sig med fel kandidater bara för att fylla en plats. < . br>