Hantera Organizational Conflict

Alltför ofta organisationer ropar efter vad jag kallar quick fix. Du vet scenariot: två anställda inte komma överens, förmodligen personlighet skillnader, inte riktigt mottagliga för tidigare interna insatser, etc., så organisationen bestämmer sig för att ta in hjälp utifrån för att åtgärda problemet. Låter det bekant? Omdömen

Jag kallar det quick fix eftersom konflikten mellan de två anställda kan också vara ett symptom på en mycket större organisatoriskt problem, eller, som jag vill kalla det, ett systemfel. I det här fallet kan ett systemfel vara en direkt följd av dåligt ledarskap, dysfunktionella arbetsgrupper, otillräckliga prestanda ledningsprocesser och /eller en allmän brist på mjuka färdigheter utbildning och resurser för de anställda på den del av organisationen. Omdömen

Nu don ft get me fel. Det är mycket viktigt att ta itu med de verkliga konflikter mellan anställda och hjälpa dem att nå acceptabla upplösningar, etc. Det skulle dock vara ett misstag för en organisation att begränsa omfattningen av en konfliktlösning till de omedelbara motstridiga anställda utan också vara villig att titta vid omgivande system där konflikten är bosatt i. Utan en mer ingående bedömning, kan en organisation enkelt vänja sig vid att behandla symptom samtidigt ignorera problemet.

För att kunna bedöma om det finns organisatoriska faktorer som bidrar till konflikten (s), anser att utreda följande vägspärrar:

Checkpoint 1: Är tillräckligt ledarskap i organisationen och avdelning som demonstreras

Ledaren (dvs handledare /manager) av de anställda i konflikten är det första ställe att kolla att bedöma om konflikten är ett symptom på ett större problem eller bara en isolerad händelse. Saker att titta efter är:
œ Vilka tidigare ansträngningar har gjorts av ledaren för att ta itu med konflikten och med vilka resultat Omdömen œ Är ledande bekväm med konfliktlösning Omdömen œ Är ledande roll modellering effektiva konfliktlösnings färdigheter Omdömen œ Vad har ledare göras för att skapa en stödjande miljö inom sin grupp för effektiv konfliktlösning Omdömen œ Är ledande konsekvent i hur han /hon tar upp konflikter Omdömen œ Är ledaren hålls ansvariga genom sin handledare på ett effektivt sätt ta itu med konfliktlösningsfrågor i deras område Omdömen œ Effektiva konfliktlösning kompetens som praktiseras av verkställande direktören och hans /hennes ledningsgrupp

Ledarskaps faktorn är den viktigaste prediktorn för hur konflikter ska hanteras inom en given avdelning och /eller organisation. Om en handledare /manager är ineffektiv när det gäller att hantera konflikter, är det möjligt att deras handledare /manager inte kan ge adekvat coachning eller vägledning till dem. Om inte, har problemet nu utökat till nästa nivå av ledarskap. Ibland kan spåras hela vägen upp till VD Omdömen

Checkpoint 2:.? Gör medarbetare /gruppmedlemmarna främja en stödjande miljö för konfliktlösning eller en icke-stödjande miljö Omdömen

min åsikt, måste medlemmarna medarbetare /lag (inklusive de som är direkt inblandade i konflikten) även dela ansvaret för mellanmänskliga dynamiken (bra och dåliga) som förekommer inom den egna gruppen. Därför, här är några av de saker att titta efter:
œ Vilka tidigare ansträngningar har gjorts av individer eller gruppen att ta itu med konflikten och med vilka resultat Omdömen œ Vilka är de definierade eller odefinierade gruppnormer kring konflikter, om alls Omdömen œ Vem påverkas av konflikten i fråga Omdömen œ Vad isn ft händer som måste ske i denna grupp kring konfliktlösning Omdömen œ Hur gruppen, liksom de stridande parterna, se ledarens roll i allt detta. Effektiv? Ineffektiva? Vilken vägledning och stöd betyder gruppen känner att de fortfarande behöver från ledaren och organisationen? Omdömen

Naturligtvis ledaren, som nämnts, är avgörande för att skapa ett gynnsamt klimat för effektiv konfliktlösning, men det betyder inte låta gruppen eller motstridiga individer undan. Det måste finnas ett samarbete i denna process.

Checkpoint 3: Finns det ett ansvar faktor i organisation som stödjer lagarbete och god kommunikationsförmåga Omdömen

Organisationen själv spelar en avgörande roll i att definiera lämpliga och olämpliga beteenden på arbetsplatsen?. Klart, vad som får förstärkt är det beteende som får uppvisas. Specifikt:
œ Är de önskade konfliktlösnings färdigheter (särskilt runt lagarbete och kommunikation) återspeglas som kriterier i resultatöversyn processen Omdömen œ Finns det organisatoriska kärnvärden? Om så är fallet, är de reflekterade inom granskningsprocessen prestanda Omdömen œ Är avdelning eller gruppnormer identifieras och etableras runt konfliktlösning? Om så är fallet, är de följde på ett konsekvent sätt Omdömen œ Är peer-ingång del av granskningsprocessen prestanda? Om inte, skulle det göra någon skillnad Omdömen œ Är det disciplinära förfarandet någonsin använt för anställda som uppvisar dåliga kommunikation och /eller samarbetsförmåga?

Översynen /management process prestanda måste återspegla de önskade ämneskategorier som krävs för effektiv konfliktlösning. Här har jag fm talar om teaming kompetens, kommunikation och problemlösning, samarbete och förmåga att lyssna, för att nämna några. Om organisationer misslyckas med att erkänna och skapa ansvarighet runt dessa typer av kompetens bland sina anställda, är sedan samma organisationer motsäger sig själva när de säger att de vill skapa en miljö som främjar en effektiv kommunikation och konfliktlösning.

Checkpoint 4: Är organisationen (på alla nivåer) som ger mjuka färdighetsträning /resurser på löpande Omdömen

Att upprätthålla effektiva arbetsrelationer pågår arbete?. Detta kan bara ske med en proaktiv filosofi istället för ett reaktivt filosofi när det gäller effektiv kommunikation och konfliktlösning kompetens. Ett sätt att göra detta är att ge adekvat mjuk färdighetsträning och resurser för alla anställda (och jag fm talar inte om en gång vart femte år). Här är vad man ska leta efter:
œ Vad mjuka möjligheter färdighetsträning görs tillgängliga för alla medarbetare inom organisationen Omdömen œ Hur ofta möjligheter till förfogande för de anställda att bättre själva både personligen och professionellt Omdömen œ Vilka resurser görs tillgängliga för de anställda att bidra när det gäller interpersonell kommunikation, lagarbete och konfliktlösning Omdömen œ Ur en organisatorisk synvinkel, vad isn ft händer som måste ske för att konfliktlösningsprocessen förbättras Omdömen œ Är ledare /chefer /arbetsledare förutsatt fortbildning och utveckling för att bättre sig, särskilt i den mjuka området färdigheter? Omdömen

Kunskaper i det mjuka området kompetens kräver tid, ansträngning och praktik. Såvida organisationer är villiga att ge möjligheter för sina anställda att växa och utvecklas inom dessa områden, kommer det att bli svårt att ge samma anställda att effektivt lösa sina egna konflikter, med eller utan hjälp av sina respektive handledare. Omdömen

Så vad betyder då allt detta? Omdömen

Om någon av de fyra gcheckpoints h ovan är misstänkt i en viss organisation, det fs en ganska god chans att de konflikter som uppstår inom dessa organisationer kommer att vara symtom på ett större system fel. Om två eller flera av de vägspärrar saknas inom en organisation, är organisationen själv där hjälpen behövs som mest.

Så nästa gång det finns en konflikt inom din organisation, se till att undersöka om konflikten är en isolerad händelse eller ett systemfel i behov av uppmärksamhet. Du kan bli förvånad över vad du hittar Omdömen  ..