Vikten av att skapa en känsla av tillhörighet i Organizations

Människor behöver känna en känsla av tillhörighet för att finna mening i sitt arbete och att engagera sig makt över sina känslor. Ju fler anställda upptäcka länkar mellan personliga ideal, en meningsfull organisations uppdrag eller avsikt, och större sociala värden, desto större engagemang för sina mål. De måste kunna ansluta sina egna identifiera de organisationer som inneboende identitet för att känna en del av kollektivet. Detta ger dem en mekanism för att uttrycka att bry sig om den organisation de tillhör.
Grunden för vår individuella identitet kommer från det sätt på vilket vi konstruerar vår syn på oss själva och andra när vi är i samspel med varandra . Som ett resultat av våra relationer och samspel, kan vi växa, eller vår tillväxt kan motarbetas. Helst genom våra initiala relationer inom våra familjer, identifierar vi med ett system för socialt åläggs värden som är djupt kopplade till våra egna personliga motiv. Dessa värden kan skapa djupa anslutningar och ett gemensamt språk mellan individer och grupper på grund av deras emotionella intensitet.
Av denna anledning, när man pratar om vad de vill ha för sig själva och för deras organisation, är det i ett mycket känslomässigt och idealistiska mode . Det talas av med liknande glöd som när man talar om vad de vill ha för sina barn. Om ledarna inte förstår behovet av att införliva en uppsättning värden som de anställda kan relatera till och identifiera sig med i sina uppdrag, anställda känner tömda och frånkopplad. Som ett resultat, kan de lätt glömma den större betydelsen av sitt arbete och kommer att dra tillbaka sitt känslomässigt engagemang och stöd energi.
Människor behöver känna en känsla av tillhörighet för att finna mening i sitt arbete och att engagera makt över sina känslor. Ju fler anställda upptäcka länkar mellan personliga ideal, en meningsfull organisations uppdrag eller avsikt, och större sociala värden, desto större engagemang för sina mål. De måste kunna ansluta sina egna identifiera de organisationer som inneboende identitet för att känna en del av kollektivet. Detta ger dem en mekanism för att uttrycka att bry sig om den organisation de tillhör.
Men som en följd av den ständigt förändras och utvecklas samhälle som vi lever i, den identitet som människor när de har utvecklats genom en känsla av organisatorisk medlemskap har nästan försvunnit. Som väl har begreppen anställningstrygghet eller identitet blivit föråldrade i snabbt föränderliga organisationer. . Den inneboende identitet en organisation lämnar har nästan försvunnit, lämnar den är beroende av hur det fungerar i förhållande till andra företag med en liknande funktion för att mäta sig mot
För de flesta organisationer, verkar det vara en fråga om “ Vem är vi gillar &"; snarare än “ Vilka är vi &" ;.? I stället för att äga en identitet som speglar den inneboende avsikten med företaget, en där medarbetarna kan dela denna känsla av målmedvetenhet, företagsidentiteter är nu yttre i naturen, och hur organisationen ses, och dess förmåga att anpassa sig till yttre krav, har bli en källa till dess identitet. Kärnvärdet skiftar från värdet lämnade av organisationen och dess ledare på sin inneboende identitet (dvs. människor, kvalitet, gemenskap), att sträva efter att uppnå vad värderas externt (dvs. hur stor, hur mycket vinst, hur många utmärkelser).
Vad är avgörande för ledare i dag är deras förmåga att ansluta människor till deras värderingar, som kan uppnås genom att förstå vad deras anställda behöver för att uppnå känslomässigt band och engagemang. Det kräver ledare att fokusera på organisationsspecifika kopplingar mellan personliga, organisatoriska och sociala värden: ledare i organisationer måste förstå behovet av att formulera denna trefaldiga värderingar, för att få anställda emotion och strömförande. Ledare måste kunna göra anslutningarna mellan sin egen passion, organisationen och 'en; s kärn avsikt organisationskulturen, och en anslutande uppsättning sociala värderingar som kommer att motivera de anställda
Även om identifiering och främjande av organisatoriska värden har blivit. populär, och utgör en del av de flesta strategiska planeringsmöten, inte alltid återspeglar de verkliga värdena för ledarna. Dessutom är dessa aktiviteter sällan kopplade till personalsystem som kan förbättra deras genomförande. Många organisationer har ledade sina värderingar; Men de angivna värdena är ofta idealistiska karaktär och ensidig i sin omfattning. De skiljer inte mellan personliga, organisatoriska och sociala värden; något som kan vara en prioritet att en anställd. Detta innebär att de troligen inte kommer att ge medarbetare med grunden för fastsättning; och följaktligen kommer de anställda att fortsätta att känna sig frånkopplad och att agera ut sin ångest och rädsla för att bli övergiven, på ett sätt som skadar organisationen
Cheers,
Anne Dranitsaris, PhD Omdömen  ..