Ändra folket eller Ändra People

Beteende och attityd är två sidor av samma mynt, inställning är den mentala sidan och beteende är den fysiska sidan. Beteende attityd agerade ut. Det blir ingrodd i oss alla genom erfarenheter förstärkta med tiden. Omdömen

Om du vill göra förändringar i beteende och attityd, måste du ge din personal nya erfarenheter och konsekvent stärka de erfarenheter över tid.

För att göra attityd, beteende och slutligen prestanda förändring, måste dina anställda känna sig trygga i sin omgivning och vet att när de erkänner en svaghet eller avsaknaden av en viss kompetens, kommer det att mötas med en stödjande lösning och inte förlägenhet. Att bygga förtroende är första nyckeln till att bygga bättre människor.

En av de bästa förtroende byggare när du försöker korrigera eller förbättra prestanda är att fokusera på lösningen på ett problem, och ser till att förbättra resultaten genom att arbeta på problemet, inte attackera person.

"Kan inte ni tid?" är inte det mest effektiva sättet att ta itu tardiness.

Ett enkelt sätt att se om du är på rätt väg är att titta på den första pronomen du använder: Är det "du" eller är det "I"? Med hjälp av "du" omedelbart sätter den andra personen på defensiven, och nästan helt stängs deras mottaglighet. Använda "I" hjälper till att hålla personen deltar aktivt i samtalet och ger dem objektivitet för att planera en lösning med dig.

En annan prestationshöjande är att se till att du och dina anställda både se den fråga som behandlas som ett problem. Ibland kan klaras upp genom att helt enkelt ställa en ja-eller-inget tvivel. "Jag är bekymrad eftersom ... Kan du se varför detta skulle vara ett problem?" Att få den anställde att enas det finns ett problem är avgörande för att finna upplösning.

När du har bett ja-eller-nej-frågor, är det dags att få lite lösning ingång, och som kommer från att ställa öppna frågor.

Det här är frågor som börjar med vem, när, var, vad och varför. "När tror du att vi kan lösa det här problemet? Var skulle vi hitta budgeten för att spendera på den idén? Vem tror du skulle vilja arbeta med detta projekt med dig?"

öppna frågor är en kraftig tillväxt verktyg, eftersom de itu med de frågor och kräver att människor som coachade att tänka på lösningar. Och vi vet alla att deras lösningar kommer att bli en mycket mer tilltalande än dina lösningar, även om de är samma.

Om en lösning kräver utbildning eller ytterligare coaching, det underlättas av det faktum att den anställde redan har erkänt att (1) det finns ett problem, (2) de är överens om att det är ett problem och (3) de är villiga att vara en del av lösningen.
Nu är du väldigt nära att sätta folk på rätt spår, men du behöver en stark avslutning. Ställ en rad riktade frågor som slutar så småningom med "ja" och ett engagemang. En riktad fråga är en som du vet svaret; du styra frågorna mot det svaret.

Efter att tilldela en uppgift eller ta itu med en fråga som behöver arbete eller något annat som kräver en slutlig "buy-in", alltid fråga:? "Betyder det verkar rimligt Har du tillräckligt med tid Betyder det rimligt? " Använd frågor som kommer att resultera i en positiv respons och åtagandet att gå framåt.

Det här är en enkel plan för att hjälpa dig att arbeta igenom negativa frågor mot en positiv lösning. Men vad gör vi när folk inte svarar på vår hjälp, stöd, uppmuntran och vårda? Omdömen Vi vet alla att vad vi bör göra är att hjälpa dem att hitta någon annanstans för att bli framgångsrik. Varje chef som jag pratar med har någon som utför under acceptabla nivåer och ändå fortfarande är anställd. Omdömen

Varför är det så att dåliga resultat är fortfarande anställd? Jag tycker det är oftast skuld. Chefen känner sig skyldig för att han eller hon inte har vidtagit nödvändiga åtgärder för att bidra till att förbättra den anställdes prestation.

Det är därför det är så viktigt att ta reda på behoven hos dina anställda, involvera dem i lösningarna, uppmuntra dem att lära sig nya färdigheter och hjälpa dem att bli mer framgångsrika. Då kommer du att veta om de är i 80 procent som vill lära sig eller 20 procent som inte gör det.

När du inser att du har gjort allt du kan för att bidra till att göra en person att utveckla mer framgångsrikt och han eller hon är bara inte gå tillsammans med planen, då skulden går bort och behovet av att förbättra eller ta bort person blir klart Omdömen  ..