Evolution av HR-funktionen: Från en affär fungerar en strategi Partner

Betydelse och roll Personalavdelningen varierar i varje organisation. Eftersom organisationerna mogna, HR-rutiner mogna också. Storlek och ålder i en organisation har någon betydelse för löptiden på sin HR-funktion. Löptid har mycket att göra med fokus på "management på folk", som utgör deras största tillgång. HR-funktionen är på tre olika delstater i sin utveckling cykel där det börjar som en affär fungerar, blir en Business Partner och sedan en strategisk partner.

För några år sedan under en klient interaktion, samtidigt som frågade på våra möjligheter, blev jag överraskad av en fråga om säkerhetsrutiner i vårt företag. Det angivna skälet var att kunden mätte löptiden på sin leverantör på grundval av de säkerhetsrutiner förhärskande i säljarens lokaler. Efter allt de ville anförtro sina data med oss! Omdömen

Cirka 5 år senare, vi ombads en liknande fråga där en annan kund utvärderat våra HR-rutiner på en betydande detaljnivå för att mäta vår kompetens. Omdömen

I efterföljande diskussionerna, har jag funnit att frågan om HR löptid är vanliga av potentiella kunder, investerare och även blivande anställda. Svaren tyder på mognad, stabilitet, långsiktig hållbarhet och leveransförmåga i din organisation och därmed är mycket viktigt. Omdömen

Så vad är HR-funktionen tillväxt? Omdömen

Det här inlägget utforskar min upptäckt om detta ämne och bör vara till hjälp för både HR-personal och ledning att förstå i vilket skede deras HR-funktionen är och vilka åtgärder de måste vidta för att flytta till nästa nivå. Omdömen

Du kan också vilja se en liten enkät som kommer hjälpa dig att identifiera Mognad och effektivitet HR-funktionen i din organisation. Omdömen

HR Funktion tillväxt Omdömen Som organisationerna mogna, HR-rutiner även mogen. HR-funktionen är på tre olika delstater i sin utveckling cykel där det börjar som en affär fungerar, blir en Business Partner och sedan en strategisk partner. Se följande bild som visar migreringen. Omdömen

I vart och ett av dessa fall roll och effekterna av HR-avdelningen blir alltmer strategisk karaktär. Vid högre nivåer av mognad, kan HR-funktionen lägga enormt värde till ledarpotential, top-line, bottom line och långsiktig hållbarhet i organisationen Omdömen

Vid varje steg attributen &. värde lägga till genom att personalfunktionen förändring och de verktyg som krävs varierar kraftigt. Omdömen

HR som en affär fungerar Omdömen Åtminstone när en HR-funktionen finns i en organisation, är den ansvarig för att hantera medarbetare uppgifter, tar hand om löner, tid och närvaro och fastställande av företagets policy Omdömen

Rollen är till stor del som personal och administration fokuserade på efterlevnad både internt och amp. yttre, och om hantering av anställdas register. Omdömen

De verktyg som HR kräver är relaterade till hantering av uppgifter om anställda och inkluderar rudimentära HRMS, Lön programvara för, tid och närvaro system (kan omfatta tids kortläsare, slägga system och tillhörande utrustning). Jag har funnit att det i många fall organisationer använder även kalkylblad och delade kataloger för att hantera sina uppgifter till anställda, policydokument och personalledighetsansökningar, avtal mm I de flesta fall, pappersbaserade personal filer är den enda källan av data om medarbetare som förvaltas av Personal administrativa avdelningen av organisationen. Omdömen HR som en affärspartner Omdömen Som Business Partner, är den roll som den höge representanten att möta de "befintliga affärsbehov" i organisationen så att organisationen kan växa i en mätbar takt.

I detta skede av utvecklingen, skiftar fokus för HR att kompetensbaserad rekrytering, totala ersättningen, medarbetarnas utveckling, kommunikation och organisation design. Omdömen

HR-funktionen hjälper formalisera organisationsstrukturen ( vem som gör vad och rapporterar till vem). När det är klart, är nästa roll som identifiera de färdigheter som krävs för olika arbetsroller. HR hjälper ytterligare definiera lämpliga utbildningsprogram som är nödvändiga för att utveckla dessa färdigheter, rekryteringsmetoder för att utvärdera kunskapsnivåer och benchmarking skicklighet databasen mot branschstandarder och konkurrenter. Omdömen

Den totala ersättningen (löner och förmåner) blir också en fokusområde där HR hjälper organisationen attrahera och behålla kompetenta medarbetare genom att bli en ledare i kompensationshantering. Omdömen

Använda skicklighet databasen och organisationsstrukturen, HR-funktionen iterativt utvecklas ersättningspraxis, förbättrar utbildningsfunktion och fabrikat rekryteringsfunktionen mer anpassade till den kompetens som krävs av organisationen. Omdömen

För att underlätta ovanstående funktionalitet använder HR verktyg som Sökande Tracking mjukvara för rekrytering, Employee Portal för kommunikation, Själv Tjänster för anställda egenmakt, Learning Management System för utbildning & utveckling och en anställd databas för att fånga medarbetarnas kompetens och amp; kompetensprofiler. Organisationer har även väldefinierade arbetsbeskrivningar med uppgifter om kvalifikationer, erfarenhet, särskilda kunskaper som krävs för jobbet och arbetsroller och amp; resultat för varje befattning. Omdömen

Vi har funnit att i detta skede de flesta organisationer föredrar en viss grad av automatisering och använder verktyg antingen inbyggd internt eller upphandlas från leverantörer. En annan egenskap hos organisationer på denna mognadsnivå är upplösningen av HR-funktionen i under funktioner såsom utbildning, personal och administration, Rekrytering och Compensation & Fördelar, vardera delvis beroende av den andra.
HR som en strategisk partner Omdömen Organisationer som visa deras HR som en strategisk affärspartner tror på full mognad av sin HR-funktion. Sådana organisationer är fokuserade på att nå ledande positioner snarare än en år till år tillväxt. Bottom-line och top-line tillväxt förväntas uppnås automatiskt. Omdömen

På den här nivån blir HR ansvarar för att identifiera kärnkompetenser som krävs för deras organisation att uppnå ledande ställning. Ytterligare HR underlättar i Málaga

* Justera anställda till en gemensam uppsättning mål som härrör från uppdraget och värde uttalanden,
* Minskning av risk genom att ta fram lämpliga successionsplanering strategier,
* Identifiering av toppartister och icke-artister, Omdömen * Kontinuerlig mätning av effektiviteten av ledarskap och medarbetarnöjdhet,
* Öka medarbetarnas engagemang genom lämpliga åtgärder,
* Justera ersättning till prestanda,
* Justering av rekrytering och utbildning kompetensluckor,
* och ange väldefinierade arbetsbeskrivningar, vilka mappas till organisationsstrukturen. Dessa bli grunden för rekrytering, målsättnings, utbildning, Performance Evaluation och karriärutveckling. Omdömen

Som en strategisk partner HR använder en mängd olika automatiseringsverktyg för Learning Management, Employee Performance Management, Ersättning planering, rekrytering och On boarding, successionsplanering, Justering och anställd feedback. Omdömen

De största fördelarna tillfaller när de anställda uppmuntras att använda dessa verktyg som en rutin på sina arbetsplatser. En integrerad syn på arbetstagarens livscykel i organisationen är synlig genom lämpliga instrumentpaneler som är tillgängliga för beslutsfattare på alla nivåer i organisationen Omdömen  ..