Utvecklingssamtal-Från fruktade rutin till hjälp Change Agent

Prestanda bedömningar, som ni kanske vet, kan vara mycket stressande för både den anställde och chefen. I &'; D vilja dela några av mina tips för att göra bedömningarna mindre nervpåfrestande och mer produktiva Omdömen

Tips för anställda

För de anställda, utvecklingssamtal är i sig svårt eftersom utvärderingar är naturligt. ångestväckande. För de flesta människor, är det skrämmande att känna att du blir kritiskt utvärderas. Eftersom många arbetsgivare är inte bäst om att ge regelbunden feedback, anställda är ofta osäker på vad du kan förvänta sig och rädslan för det okända är svårt. Det finns ofta en hel del ridning på dessa utvärderingar (ditt jobb, en befordran, en höjning, etc) så som lägger tryck på den. Omdömen

När du har en översyn, gå in med en stark kunskap om din egen prestationsbedömning. Vet var du har briljera och var du har varit svagare. Proaktivt säga, “ Jag har kamper lite på detta konto och vill förbättra mina säljförmåga, &"; kommer att stöta på mycket väl till din chef och göra henne vill hjälpa dig. Också förbereda specifika frågor och idéer om vad du behöver för att göra ditt jobb bättre. Var noga med att inte klaga men att begära särskilda resurser eller bistånd för att hjälpa dig att utföra ditt bästa. Omdömen

Inse om din chef ger dig hjälp kritik eller om han är överdrivet kritisk eller skadliga. Om det är det senare, gör ditt bästa för att ta bort dig själv känslomässigt från situationen och låta kritiken rulla off you. Om din chef är rimlig och har några bra tips och idéer, påminn dig själv hur kritiken kommer att hjälpa dig och att din chef och' s syfte är att hjälpa dig att utföra ditt bästa.

Tips för chefer Omdömen

För chefen, dessa utvärderingar är svårt, speciellt när konstruktiv kritik måste ges. Även om det är viktigt att chefer ger ärlig och rak feedback, de ofta rädda för att äventyra kvaliteten på relationen med sina anställda, att skada individen och 'en; s känslor, minskar moral och lagarbete. Chefer oroa sig för hur de anställda kommer att ta feedback och huruvida det kommer att tas ur sitt sammanhang. Chefer tvivlar ibland sina egna ledarförmåga och undrar, “ vem är jag att ge denna typ av återkoppling &";

Det är också vanligt för chefer att ogillar bedömnings där nästan allt är positivt eftersom de oroar sig för att deras anställda då slack off eller tror att de är pushovers för att gå så lätt på dem. Omdömen

Hur du ställer in din session Omdömen

Rama sessionen inom den anställde och 'en; s mål för sin karriär och dina mål för henne och företaget. Skapa direktlänkar att använda sessionen att göra ändringar med specifika stimulansåtgärder. Det värsta man kan göra är att inte följa upp eftersom det sänder budskapet att sessionen var inte viktigt. Se till att den anställde har de resurser som krävs för att göra de ändringar du ber honom att göra.

Så här levererar Svårt Feedback Omdömen

Gör det bästa utvecklingssamtal inte medför några chockerande uppgifter. Chefer bör ge kontinuerlig feedback till anställda så att de anställda vet vad som väntar i sina bedömningar. Detta minskar oron på båda sidor och förbättrar användbarheten av bedömningar. Uppföljning av bedömningarna är lika viktigt.

Den anställde kommer bäst att höra feedback (positiv eller negativ) när det hjälper dem att uppnå sina mål. Om chefen kan rama negativ feedback som hjälp eller råd som kan göra det möjligt för den anställde att nå sina karriärmål, kommer det tas mycket bättre och även uppskattat. Det är också viktigt att balansera negativa med positiv feedback så den anställde inte avfärda den viktiga negativ feedback som chef vara alltför kritisk. Omdömen

Om medarbetare reagerar negativt, här är några tips. Först, inser att den anställde är sannolikt att denna reaktion eftersom de bryr sig om sin position och vill göra ett bra jobb. För det andra, försök att känna empati med deras ställning eller sätta dig i deras skor. För en gråtande anställd, kan du säga, “ jag ser det är mycket viktigt för dig att göra bra i detta läge och jag uppskattar verkligen det. Skulle du vara villig att arbeta tillsammans för att göra det hända &"; För det tredje, adress beteendet specifikt.

Om beteendet är olämpligt, måste den anställde att veta. Ett bra sätt att sprida ett defensivt svar är att ge specifika, konkreta, beteende exempel. För det fjärde, om den anställde är att ha en stark känslomässig reaktion och inte höra dina synpunkter, schemalägga en uppföljningsbesöket för att diskutera det när han känner lugnare. Omdömen

Tänk på att pågående kommunikation och uppföljning göra sessioner som produktiv och ändras framkallande som möjligt Omdömen  ..