Nycklarna till en framgångsrik föreställning Conversations

Det är troligt att du har haft en upplevelse så här i ditt förflutna:
Du är 8 eller 10 eller 12 år gammal. You &'; ve gjort något fel, vare sig du vet det ännu eller inte. Du vet säkert att det efter att du har blivit tillsagd att “ bo efter klass &" ;, “ gå till rektorn och 'en; s kontor &"; eller “ vänta tills fadern kommer hem &";. Omdömen Oavsett brottet, händelsen går ungefär samma. Du får veta vad du gjorde, varför det är fel, och vad du behöver göra annorlunda. Detta var inte &'; t en konversation – den person som ansvarar informerat dig om situationen och gjorde de flesta, om inte alla, av de talar. Vare sig det kom som en överraskning eller inte, händelsen var svår, smärtsam och du kommer ihåg händelsen, men det isn och' t ömt Review Nu tänker på dina tidigare utvecklingssamtal Review Gör något av dem liknar delvis.. eller totalt, de erfarenheter som barn? Även om din recension var något eller till stor del positiv, isn &'; t det fortfarande en liknande känsla till några av dessa erfarenheter? Det finns en domare, en auktoritet, och då finns det dig, lyssna på dom
Mot denna bakgrund är det konstigt varför medarbetarsamtal har så dåligt rykte Omdömen Förra veckan &';.? S artikel med rubriken “ Hur man gör varje Performance Review mer effektiv &" ;, delade vissa mycket specifika taktik i form av frågor att ställa under en resultatöversyn för att engagera den utövande mer. Även om dessa frågor är oerhört värdefull och kan göra en stor skillnad för effektiviteten i prestanda samtal den här veckan vill jag ta ett steg tillbaka och titta på den större bilden principer som, när den tillämpas, kommer att leda till effektivare prestanda samtal varje gång.
Det är dessa principer som gör frågorna delade förra veckan arbete, och när vi tillämpar principer för rätt anledning, kommer våra resultat förbättras.
övervinna tidigare erfarenheter Omdömen jag öppnade med de scenarier som jag gjorde för att göra en punkt. Ingen kommer in i deras nästa utvecklingssamtal med ett oskrivet blad. Vi har tidigare erfarenhet och det isn &'; t alla ljus. På grund av detta, kanske Specifikt taktik inte fungerar perfekt med varje människa – åtminstone inte till en början. Du är inte bara att förändra sättet du gör omdömen; du måste övervinna människor &'; s erfarenhet först
Därför principerna jag kommer att dela med dig är så viktiga.. När du fokuserar på de principer, kommer du att ha en bättre chans att hitta metoder för att tillämpa dessa principer i särskilda situationer
Principerna
&bull. Kom ihåg det stora målet och ndash; förbättring och tillväxt. Det isn och' t egentligen en resultatöversyn, i motsats till vad man kallar det. Målet isn &'; t att fylla i ett formulär eller tillfredsställa HR. Målet är prestandaförbättring och tillväxt. Dessa samtal coachar folk. När du kommer ihåg det, och låta andra vet att det är ditt fokus, kommer du omedelbart förbättra resultaten Omdömen &bull. Gör det till en översyn, inte en utvärdering. Tänk på dina värsta recensioner och de sit-downs med auktoritet som barn. Dessa var utvärderingar av betyg, beteende, etc. Och hur gjorde det arbetet? Vi kan granska prestanda utan den känsla bestraffande eller som en rapport kort. Och när vi gör det, kommer det sannolikt att bli mer effektiva. Skrapa utvärderings ord, gör det till en recension Omdömen &bull. Hitta ett sätt att minska stressen av händelsen. Om det handlar om coaching, det handlar om att lära sig, och de bästa erfarenheter av lärande är sällan hög stress. Hjälpa människor tar ett djupt andetag. Låt dem veta att du inser att detta kan kännas stressande för dem. Låt dem veta ditt mål är att ta bort så mycket av att stress som du kan. Då som du tillämpar andra idéer i den här artikeln kommer de tror att du Omdömen &bull. Ser fram emot, inte bara bakåt. De flesta recensioner titta på vad som redan hänt – de är i själva verket en historielektion. Precis som vi kan &'en; t ändra vem vann förra året och' s Super Bowl, kan vi, &'; t ändra vårt tidigare resultat. Om vi ​​skapar en coaching möjlighet måste vi lägga det förflutna i sitt sammanhang och fokusera åtminstone en del av vårt samtal om vad vi kan ändra – vilket är den “ nästa gång &";. Omdömen • Människor don &'en; t argumentera med sina egna uppgifter. De har en åsikt om deras prestationer och resultat. De har intim upplevelse med den. Och medan deras perspektiv kan vara annorlunda än vår, betyder deras perspektiv. När de delar som de önskar något kunde ha gått bättre, du don &'en; t måste övertyga dem om detta faktum, de redan äger den. Så låt dem prata. Först
&bull. Minska försvars och förbättra resultaten. När vi får defensiv, hindren är upp och vi aren &'en; t intresserad av att få “ råd &"; från andra, även om de är vår chef. Så gör allt du kan för att minska försvars. Som det visar sig, om du låter dem prata mer och tidigare i samtalet, du kommer att smälta stor del av försvars som annars kan uppstå Omdömen &bull. Det är deras prestanda, hjälpa dem att äga den. Du kan göra en översyn, men det är en recension om deras prestanda. Det isn och' t om dig. Ha det i åtanke, och göra hela övningen om personer som tar ansvar för sina prestationer, resultat och förbättringar Omdömen &bull. Gör det till en konversation. För att göra alla de andra principerna listade arbete, måste du hålla käften och prata mindre. En röd tråd i människor och' s dåliga erfarenheter är att de talade – och weren &'; t engagerade. När du slår ett “ översyn &"; i en konversation – öppen yttranden och synpunkter från båda parter och ndash; du har tagit de andra principer här beaktas och kommer att skapa bättre resultat.
Dessa principer är djupt kraftfull. När du tillämpar dem med omsorg och praxis, kommer du att skapa effektivare prestanda samtal, högre nivåer av tillit, och i slutändan högre prestanda, vilket är vad du var efter i första hand Omdömen  ..