Prestanda Recensioner Dina anställda kommer att älska att Get

Är foga årliga resultatutvärderingar på dina anställda eller direkta rapporter del av ditt jobb beskrivning? Vill du vakna upp från denna återkommande personalplanering mardröm? Läs vidare för att upptäcka hemligheten till att ge medarbetar dina medarbetare kommer att älska att få. Du får veta att det tar mer än att bara pumpa mer BERÖM i bedömningen. Här kommer du att upptäcka grunderna för att bygga en grund för bolag och ömsesidigt stöd. Omdömen

Gör dina anställda verkar defensiv, och gör att du känner dig spänd när det är dags för de årliga utvecklingssamtalen? Har de verkar ofta att ta din konstruktiv feedback som damning kritik?

Men vad händer om varje utvärdering eller feedback som du erbjuds mottogs som en gåva? Informationen i den här artikeln kan hjälpa dig att skapa en miljö som kommer att ge ditt företag eller din organisation att fungera från en grund av bolag och support.

Utvärdering och återkoppling är viktiga komponenter i human resource management för alla företag. Det enda sättet ditt folk kan veta vad företaget behöver från dem, och det enda sättet att förbättra i dessa områden är att ge uppriktiga, snabba och effektiva arbetsinsats utvärderingar och medarbetar.

Så varför är dessa recensioner fortfarande en av de mest smärtsamma ritualer i näringslivet?

De flesta organisationer antar att alla är på samma sida om verkliga värdet av denna feedback. De problem som detta antagande kan dramatiskt begränsa mängden användbara återkopplings anställda kan höra.

Att inte ha både inriktning och överenskommelse om detta öppnar vägen till förvirring, missförstånd, stress och försvars. Det som saknas i detta antagande kan sammanfattas som en brist på en delad medveten avsikt, vilket i sin tur förhindrar Mutual Buy-in till översynsprocessen. Omdömen

Vad menar vi med en delad medveten avsikt? Omdömen

Om du är medveten om det eller inte, varje gång du ge feedback till en anställd har du en avsikt. Även en medvetslös avsikt känns av andra, och om de känner dina spänningar eller irritation om processen, kommer de ofta ta detta personligen och tolka det som kritik. Detta skapar en hit eller miss sammanhang för den resulterande samtal. Omdömen

Vi föreslår att innan du ger en mer resultatöversyn, eller erbjuda någon mer feedback, du identifiera vad som är viktigt för dig om att ge dina synpunkter i första hand. Identifiera vad som är viktigt att stödja dig att skapa ett uppsåt och en fast ram inom vilken feedback kan väl mottagen. Omdömen

Så överväga detta för ett ögonblick. Hur skulle din nästa utvecklingssamtal vara om alla delade avsikten att skapa en arbetsmiljö för lärande, stöd och effektivitet? Att ta sig dit kan se ut så här. Omdömen

Tänk dig att sitta på kontoret. Du är på väg att ge en anställd utvärdering. Din vecka har redan varit hektiskt och du skulle mycket hellre få en del konstruktivt arbete. Ovanpå detta kunde den anställdes prestation använda vissa förbättringar. Faktum är att du tror att den anställde skulle kunna göra ett mycket bättre jobb och har varit lite lat nyligen.

I denna inställning ditt undermedvetna Avsikten kan vara att: få det här omdömet överstökat så fort och så smärtfritt som möjligt. Och för att få den anställde att komma överens om att de bör arbeta hårdare. Omdömen

Hur tror du den anställde kommer sannolikt att reagera när de känner denna bakomliggande avsikten? Omdömen

De kanske tror att det betyder att du är bara otålig och missnöjda med sitt arbete. Därifrån kan de lätt bli defensiv och motståndskraftig, försöker avvärja någon av de negativa konsekvenserna av dina åsikter. Omdömen

Hur tror du det här samtalet kommer att gå? Kan du se hur den anställde kan ha svårt att höra eller innehåller all feedback som du kan erbjuda. Omdömen

Låt oss nu säga att innan du ger mer feedback, bestämmer dig för att skapa en medveten avsikt. Du frågar dig själv: "Vad är viktigast för mig, företaget och den anställde om att ge feedback?"

Du kanske upptäcker att det är viktigt att se till att alla är klara med vad som förväntas av dem, så att de kan vara mest effektiva på sina jobb. Det kan också vara viktigt att alla har frihet att ställa frågor och se till att de får allt stöd de behöver för att lära och växa. Och att detta är viktigt för både dig och de anställda.

Nu bild promenader i nästa utvecklingssamtal och tydligt anger att det är din avsikt att skapa en miljö av tydlighet, effektivitet, lärande och stöd -. och varför detta är viktigt för dig och företaget Omdömen

Hur tror du den andra personen skulle svara på denna avsikt? Kan du se hur konversationen redan skulle gå annorlunda än den som skapats av din tidigare, medvetslös avsikt

Klart identifiera vad du värdesätter om återkopplingsprocessen är bara det första steget. Nästa steg, efter att uttrycka vad som är viktigt för dig, är att skapa både inriktning och överenskommelse med den anställde om denna avsikt. Omdömen

Du gör detta genom att be om dessa saker är viktiga för dem också, och sedan fortsätta detta dialog tills den ger en delad medveten avsikt med Mutual Buy-in. Detta skapar ett kraftfullt ramverk för medarbetarsamtal. Omdömen

Inom denna ram flesta människor välkomnar möjligheten att diskutera sina styrkor och förbättringsområden. Det eliminerar förvirring, missförstånd, stress och defensiveness, och öppnar vägen för ömsesidigt lärande, stöd och effektivitet. Vi tror att detta kan ge en grundläggande förändring på arbetsplatsen. .. En som inte bara kommer att hjälpa dig att skapa en mycket effektiv organisation, men också förbättra livskvaliteten för dig och dina anställda Omdömen