Känslor och acceptans till Change

Förändring i dag och' s turbulent omvärld, är en konstant och en vanlig upplevelse. Det [ändra] är endemisk, snabb, och ofta har betydande konsekvenser. Förändring har blivit regel snarare än undantag och ledande organisationer genom grundläggande förändringsprocesser utgör en stor utmaning för ledningen. Omdömen

Forskning tyder på att människor reagerar känslomässigt förändras i ett av flera sätt (1) med negativa reaktioner när det gäller stress, ångest och förlust; (2) med resistens på grund av en person (er) oförmåga eller ovilja att ändra; (3) en brist på förståelse av orsakerna till ändring eller (4) med ilska, frustration och skuldkänslor i samband med “ överlevande syndrom &"; efter nedskärningar. Omdömen

Individuell svar att ändra Omdömen

Under tider av betydande förändring av organisationsstrategier och strukturer, kan de anställda upplever höga stressnivåer som sina jobb, ansvarsområden och roller förändras också. Före genomförandet av dessa strategier måste dock organisationer ge de anställda att anta rollen som “ förändringsagent &"; och uppmuntra dem att vidta åtgärder för att lösa de problem som betonar dem. På individnivå kan de anställda svara på den stress som skapas av organisationsförändring med hjälp av problem- och känslofokuserade lösningar. Omdömen

De flesta experter förvaltnings överens om att människor tenderar att vara obekväma med förändring. Ändra innebär att ge upp säkerheten i en känd situation, med välbekanta rutiner, gamla vänner och en etablerad roll, för något annorlunda och nytt. Det innebär att riskera en aktuell situation för en okänd en. Hantera förändringar kräver ett effektivt sätt en förståelse av variablerna på spel, och tillräcklig tid måste tillåtas för justeringar. Omdömen

Emotional Stages of Change Omdömen

Organisationsförändring har ett inslag av förlust inneboende i processen, och det är en förlust som ofta är djupt känt av de anställda. Fyra känslotillstånd upplevt under hela förändringsprocessen kan uttryckas anställda i beteenden som är hinder för förändringsarbetet. Genom att förstå känslor anställda möter ofta under förändring, kommer du att vara bättre förberedda för att underlätta förändringsprocessen Omdömen

Kubler -.. Ross Sorg Model adresserar fyra känslomässiga frågor som är förknippade med förändring Omdömen

Denial. I detta skede individer tror att de kan ignorera ändringen. De kanske känner att det inte kommer att ske eller att det inte kommer att påverka dem. Omdömen

Olösta farhågor om förändringsarbete måste åtgärdas under denna fas. Rädsla och misstro måste ersättas med acceptans. För att vara en effektiv, bör en organisation uppmuntra acceptans för att ändra genom att initiera förtroendeskapande verksamhet. Omdömen

Resistance. I detta skede individer kan försöka hindra förändringen från att äga rum. De kan aktivt motstå det, sätta upp hinder eller vägrar att samarbeta med den. Omdömen

Under detta skede måste du kunna upptäcka motstånd när det inträffar och formulera sunda strategier för att övervinna det. Omdömen

Exploration . Om de anställda är oförmögen att stoppa förändringarna uppstår, börjar de att utforska sina nya roller. Omdömen

Under utforska scenen, är det viktigt att olösta frågor som fortsätter att ytan behandlas. Var uppmärksam för anställda som fortfarande arg över förändringsarbetet. Dessa individer bör rådas vid första tecken på att falla tillbaka till gamla beteenden. Om förtroende har skapats i gruppen, då inbördes påverkan kan användas för att uppmuntra beteendeförändringar. Omdömen

Engagemang. Här människor har släppt taget om det förflutna och börja undersöka vad förändringen innebär för dem. Det är när människor accepterar och äger förändringen. Det blir det normala sättet att arbeta och människor i detta skede kan bli förespråkare för fördelarna med förändringen. Omdömen

Att genomföra förändringsagenter

Individer är mer benägna att stödja förändring om de är redo att göra förändringar. Detta innebär att de tror på förändringarna, har tid och energi att investera i de förändringar, och din organisation är redo att hjälpa dem att stödja ändringarna. Höga energiska, positiva individer kallas “ förändringsagenter &"; till organisationen. Förändringsagenter har en förmåga att hjälpa människor att komma till rätta med förändringar och göra ändringen processen enklare. Förändringsagenter förstå deras organisation och dess kultur. Framför allt tror de på fördelarna med förändring och dess positiva fördelar. Förändringsagenter identifieras som:

Innovatörer (redo för förändring) ses ofta som äventyrare och risktagare, men kan inte kommandot respekt från kollegor Omdömen

Early adopters (positiva förändring) är. allmänt respekterad och agera som opinionsbildare. De tenderar att ha en positiv attityd till förändring, och en förmåga att hantera osäkerhet och risk. De har oftast bra nätverk som sträcker sig bortom deras omedelbara arbets bas. De är också informationssökare. Omdömen

Den tidiga majoritet (öppna för förändring) överväga ändra noga innan man beslutar att följa opinionsbildare. Omdömen

Att övervinna motstånd mot förändring (Change Management Plan) Review

Det finns flera förslag på hur personal toppnivå och identifierade “ förändringsagenter &"; kan hjälpa de anställda att övervinna motstånd mot förändring:

1. Utbildning och kommunikation Omdömen

Motstånd mot förändringar är ofta baserade på felaktiga eller bristfälliga uppgifter. Människor måste förstå varför förändringen behövs och vilka fördelar det kommer att innebära, både för organisationen och för sig själva som individer. Under tider av osäkerhet kommunikations hålrum är fyllda med rykten. Genom att tillhandahålla specifik information till alla på samma gång, kan rykten minimeras. När du kommunicerar, bara kommunicera den facts- Effektiv kommunikation minskar stress och ångest. Inte kommunicera anställda vid genomförandet av förändringsprogram är det värsta misstaget ett företag kan göra. Omdömen

2. Delaktighet och engagemang Omdömen

Att engagera människor i både planering och genomförande av förändring kan bidra till att övervinna sitt motstånd. Samråd som ingår att lyssna och svara på invändningar och förslag om förändringen är en kraftfull metod för att minska motståndet och öka stödet. Det är ett sätt att hjälpa människor att få viss kontroll över förändringen de upplever, och på så sätt hjälpa dem att klara av förändring. Omdömen

3. Lättnader och stödOmdömen

Ändra kan kräva nya kunskaper och nya arbetsmetoder. De som drabbas behöver utveckla sin kompetens genom utbildning och utveckling. Människor kan bli oroliga och stressade under förändring, så att de kan kräva omfattande stöd och praktisk hjälp, såsom ledighet eller sänkta tullar vid behov. Omdömen

Team ledarskap Omdömen

Vision och ledarskap enhet lyckad förändring . Som förändringsagenten, först måste du skapa en framtidsvision som kan fokusera gruppen och 'en; s energi. Visionen bör kontrastera vad som är, med vad som kan vara och det måste vara tillräckligt omfattande för att rikta uppmärksamheten på hur man överbrygga klyftan till framtiden. Genomfört förändring måste bli en central organisations värde med hjälp av interna och externa kundfeedback att utveckla organisatoriska förbättringar och annan extern feedback. Omdömen

En av de avgörande faktorerna för framgång för varje lag att uppnå sina mål ligger i styrkan sitt ledarskap . Förändring är ofta möts av motstånd i sina inledande faser; lagen som har inrättats för att hantera förändringar kan själva vara resistenta mot de åtgärder som de försöker genomföra. Ett starkt ledarskap och ständig trygghet, i kombination med ständig upprepning av laget och 'en; s mål, vision och mission är nödvändiga för att övervinna motståndet Omdömen

Ledare kan genomföra och påverka positiv förändring för att laget och 'en; s. Uppgifter uppnås.

• Fastställa tydliga framgångskriterier Omdömen

• Samordna laget och 'en; s verksamhet så att arbetet är varken duplicerade eller missat Omdömen

• Uppmuntra engagemang för laget och 'en; s uppgifter

• Håll laget fokuserade på projektet till hands Omdömen

• Dra in extern expertis vid behov Omdömen

• Aktivera beslutsfattandet Omdömen

Call to Action Omdömen

Ändra måste kontinuerligt lyckats ge varaktiga resultat. Mätning ger ett sätt att spåra framsteg. Ett effektivt mätsystem skulle vara specifika, enkla att förstå, kreativ och involvera både chefer och medarbetare. Resultaten bör visuellt så att de anställda kan följa sina framsteg. Omdömen

En konsekvent process för att mäta resultaten av förändringsarbete i kombination med ett bonusprogram som förstärker det önskade beteendet är ryggraden i ett effektivt förändringsprogram. När lagen hanteras väl, kan de visa sig vara en väldig kraft för att genomföra förändringar och göra det acceptabelt hela organisationen Omdömen

Ref. Omdömen 1 ^ Burke, W. Warner, och Bill Trahant, Reser genom Transitions, Utbildning & Utveckling, 1996, 50, 37 - 41. Omdömen 2 ^ Buchel, Mary, snabbare förändring, Utbildning & Utveckling, 1996, 50, 48 - 51. D &'; Aveni, Richard A., Hypercompetition. Hantering av Dynamics of Strategic manövrering, New York: The Free Press, 1994
3 ^ Copyright 1999 av Credit Research Foundation
.