Kultur dysfunktion och Wellness

organisationer har sina uppdrag, vision, system, mandat, värderingar, riktlinjer och rutiner som säkerställer att de fungerar effektivt. De har också sina egna unika system och beteendemönster och mänsklig interaktion. Detta är den dynamiska aspekten av organisatoriska livet, som påverkar hur människor känner när de är på jobbet och hur de beter sig på grund av dessa känslor. När ledare och ledningsgrupper är inte medveten om känsloliv i organisationen; när det ignoreras och inte räknas in i de övriga delarna av organisationsstruktur, kultur dysfunktioner uppstår. Omdömen skapa en kultur av välbefinnande i en organisation innebär att se till att genomgripande mönster av mänskligt beteende som positivt påverka produktiviteten, moral, och förmågan hos dess medlemmar att frodas och uppnå sin fulla potential är inbäddad i system, utbildning och utveckling. Detta påverkar också deras förmåga att realisera den fulla potentialen i den organisation som de tjänar. Trots effektiva system, ledarskap bästa praxis, performance management och successionsplanering, kulturella dysfunktioner fortfarande dyker upp, mycket till frustration av ledare och specialister inom personaladministration som arbetar och investerar sin tid och energi för att se till att de inte gör det. Även snabbväxande och lönsamma företag är inte immuna. Review, en dysfunktionell kulturen kommer så småningom att leda till sjunkande resultat och produktivitet. Ju större organisation, desto mer mottagliga är det att fördelningen av kommunikation, framväxten av förvaltnings silos och snedställning. Som ett resultat, anställda, inklusive ledare, kan uppleva en förlust av mening och syfte, en förlust av en känsla av sitt eget värde, eller känslor av hjälplöshet och meningslöshet. När de anställda inte kan uttrycka sina idéer, känslor och behov på ett konstruktivt sätt, kommer de istället agera ut känslomässigt med passivt aggressivt beteende, motstånd, maktkamper och frånvaro. Hellre än blomstrande på jobbet – ansluter känslomässigt, att investera sin energi och bygger på deras inneboende motivation – anställda börjar överlevande – bara dyker upp, anpassa, återkalla sin energi, och gör ett minimum
Följande är några av de varningssignaler som tyder på organisations dysfunktion:. Omdömen * Ledare i organisationen kväva diskussion och oenighet;
* Ledare &'; beteende (aggressiv, återkalla, devalvering, storslagen, passiv) Review * Pågående konflikt med ineffektiva ledarförmåga konflikter,
* Brist på förtroende mellan medlemmarna som leder till personal silor, överdriven konkurrenskraft, brist på kommunikation och samarbete mellan arbetsgrupper;
* Minskad produktivitet, motstånd, klaga och negativitet,
* Överdriven rädsla, depression och adaptivt beteende,
* Ökad frånvaro, stress ledighet eller anställda lämnar sina jobb
att göra en övergång från en kultur av. dysfunktion till en kultur av wellness, ledarskap och personal yrkesverksamma måste överväga den mentala, emotionella och andliga (sökande efter mening) dimensioner i organisationen. Kultur wellness omfattar ljudsystem, riktlinjer, rutiner och ledarskap praxis. Man måste också ta hänsyn till hur människor tillbringar sin tid medan du arbetar, hur de tycker om sig själva som de arbetar, och deras förmåga att uttrycka sig autentiskt som de bär på de uppgifter i deras roll.
Kultur dysfunktion förekommer ofta som resultat hur ledaren beter sig och hur de anställda svarar på detta beteende. Ledare är inte alltid medvetna om hur deras karaktär, personlighet och beteende påverkar känsloliv sina anställda och i slutändan, wellness av kulturen. Dysfunktionella mönster av adaptivt beteende sedan utveckla som anställda kämpar för att räkna ut hur deras ledare vill att de ska uppföra sig.
Det är ofta en utmaning för ledare och ledningsgrupper att erkänna att de är en central del av problemet. De är ovilliga att undersöka om de är direkt bidrar till problemet, om de uppfattas som inte vidtar åtgärder för att rätta till problemen; eller som inte är intresserade av vad som händer med de anställda. Det är mycket lättare att hantera symptomatiskt: till exempel genom att tillsätta en wellness-program, skicka medarbetare för utbildning, skyller en viss chef eller grupp för problemet eller förbättra deras ersättningen. Tyvärr, när dessa försök att hjälpa de anställda inte att förändra oönskade beteenden och andra dysfunktioner av kulturen, ledare är på en förlust om vad man ska göra.
Lindra kultur dysfunktion ofta så enkelt som att få rätt diagnos och recept för behandling de bakomliggande problemen. Med hjälp av en organisatorisk effektivitet konsult eller Corporate terapeut att underlätta denna process säkerställer att ledare och medarbetare har möjlighet att utforska övertygelser, rädslor och beteenden som bidrar till dysfunktion – i en öppen, icke-dömande forum. Från denna utforskning, anpassade organisations- och personalprogram är utvecklade för att möta de särskilda behoven för denna organisation. Program är utformade som bygger medvetenhet, emotionell intelligens, konfliktkommunikationsförmåga, och avlägsna omedvetna hinder för utveckling. Medarbetarna ges verktyg för att hantera konflikter och förhållandet frågor när de uppstår. Resultatet:. Byte av de dysfunktionella beteendemönster, skiftande beteende från överlevande till blomstrande i ledare och medarbetare, och frigöra energi som slutligen används för att uppnå organisation och individuella mål och kultur wellness
Cheers,
Anne Dranitsaris ., PhD Omdömen