Rädsla för konflikter i team-building -? Vad är så läskig

Team dysfunktion är i centrum för mycket organisations dysfunktion. När allt folk består av lag och lag skapar organisationer. Eller låt och' s arbeta baklänges: om vi vill förbättra organisationer, behöver vi utveckla enskilda människor. Märker jag sade, &"; utveckla, &"; inte “ fix &"; eller “ förbättra &". Vår syn på personlig utveckling historiskt också kommer från ett paradigm av brist eller negativitet – något måste vara fel om du don &'en; t vet allt –. Vilket är varför så många ledare låtsas att de redan vet allt Omdömen

Sanningen är , eftersom enskilda gruppmedlemmar är på frontlinjen, så att säga, är det troligt att uppleva brister i process som behöver innovativa. Dessutom, eftersom de interagerar med kunder och andra avdelningar inom organisationen (förhoppningsvis i alla fall, silor är epidemi), kan de bara har några tips för att förbättra systemet för organisationen Omdömen

Men på grund av rädsla för. konflikt, kommunikation mellan ledare och medarbetare är ofta suboptimal. Varför är detta? Det finns en mängd olika skäl. . I &'; M bara kommer att beröra ett: Rädsla för konflikter uppfattning
härrör från brist på tillit och rädsla för sårbarhet. It &'; s inte att biologi har förprogrammerad oss ​​att vara misstro och rädsla för att äga upp till det faktum att vi är mänskliga varelser i färd med att upptäcka vår potential. I &'; d vågar säga att de flesta – och jag menar de flesta – av våra problem just nu är att vi som “ mänskligheten &"; har fastnat. Omdömen

Vi har ej våra fantastiska hjärnor att uppfatta ständigt hot och konkurrens i stället för samarbete. På grund av detta ledningarna från en mycket tidig ålder, har vi programmerat oss att själv skydda med en tendens att slåss i stället för att samarbeta. I &'; M kommer att ge några generella exempel på vad block förtroende och sårbarhet som det rör sig om perception, och hur detta leder till rädsla för konflikter. I &'; M inte innebär att denna korta blogginlägget kommer att vara allomfattande, bara en början att överväga Omdömen

# 1.. Förtroende
När ledare förringa till lagmedlemmarna eller skapa en kultur som avskräcker input, feedback, och “. Få andra röster &"; i rummet, kommer självförsvar säkert sparka. Och chansen, som en ledare behöver du inte ärlig feedback. Människor fruktar potentiell konflikt med ledaren. Omdömen

# 2. . Rädsla för Vulnerability Sårbarhet Omdömen ges ofta klang av “ svag &". Inget kunde vara längre från sanningen. Det tar faktiskt mod, “ orädd &"; eller “ mindre rädsla och" att vara sårbara som ledare. Även klang av sårbarhet innebär att man delar information som är personligt. Naturligtvis, använd ditt omdöme, men bara att erkänna att du inte &'en; t har alla svar som ledare kommer från självförtroende och styrka, inte svaghet. Självklart, om du behöver göra dina läxor och lära sig några nya saker, få till det. Om man är rädd för att känna sig utsatta, är tendensen att undvika oenighet. Omdömen

# 3. Rädsla för konflikter. Omdömen Naturligtvis nummer ett och två bidrar till detta. Sedan har vi den sociala program som pågår. Vissa människor känner sig osäkra och ta saker personligt om andra håller med dem. Faktiskt, vår åsikt eller synpunkt kommer alltid från vår åsikt eller synvinkel. Vår hjärna kan skapa “ grå starr i hjärta och sinne, &"; eller blinda fläckar som håller oss från att se nya idéer eller brister i vårt sätt att tänka. It &'; s inte bra eller dåligt; det &'; s bara att miljön förändras. Det som fungerade igår kanske inte fungerar i dag. Sluta ta det personligt. Sedan finns det rädsla för avstötning. Omdömen

Återigen, som vi lär oss att proaktivt omskola vår hjärna och få några verkliga självkänsla och självförtroende i våra ben, vi kommer att vara mindre benägna att bli kränkt eller som defensiv som vi kanske vanligtvis reagerat tidigare. När vi kan tillåta andra att “ vara du, Magnifikt, &";
kommer från en kultur där människor är respekt för andra och' idéer, även om de inte alltid tillämpas, mer lag samarbete och innovativa idéer kan flöda. Och detta måste börja med ledaren.

Rädsla för konflikt känns skrämmande eftersom vi som samhälle inte har haft utbildning i konflikthantering eller hjärnan medvetenhet. Vi utlöser vår “ flygning, slåss, eller frysa &"; självförsvar svar i en over-reaktivt sätt. Vi &'; ve gjort det bästa vi kunde till denna punkt. Jag föreställer den dag då vårt utbildningssystem kommer att förändra och börjar faktiskt lära livskunskap som kan användas i våra personliga och professionella karriär på en betydligt högre utvecklingsnivå. Omdömen

Vi kan inom näringslivsorganisationer, fortfarande börja att lära sig den här processen nu som vuxna som önskar att utnyttja mer av sin sanna potential. Under tiden, bara arbetar med teambuilding ämneskategorier är inte klippa det. Vi kommer att behöva leda som ledare, ett nytt paradigm, ett nytt sätt att tänka. Vi måste lära oss hur man ändrar vår uppfattning och börja ta itu med vår hjärna och lära sig att aktivt engagera sig i stället för att fortsätta att reagera som en robot, vilket beror på brist på hur är har /är för närvarande tränar vår hjärna. Vad tycker du om omskolning din hjärna för ledarskap effektivitet Omdömen  ?.