Är din företags går igenom stora förändringar

Det är fantastiskt för mig hur många företag genomföra en stor förändring med lite förprojektering, och sedan undrar varför förändringen gjorde &';? T gå smidigt. Enligt vissa uppgifter, så hög som 50% av alla organisatoriska förändringar misslyckas. Omdömen

Om din organisation är redo att göra en stor förändring finns flera förändringsmodeller som ger en förståelse för vad som händer inom företaget under en förändring och vad du kan göra för att göra det gå smidigare.

En av de mest accepterade modellen för förändring artikuleras av Lewin. Han antyder att det finns tre stora stadier av förändring: upptining (förberedelse och planering), Change (genomförande), och omfrysning (förankring det i den nya kulturen). Det låter ganska enkelt, eller hur? Tja, det är lite mer komplicerat än det låter. Med en sådan hög felfrekvens, är det absolut nödvändigt att företag spenderar en stor del av tid på varje steg i förändringsarbetet.

Alla framstående förändrings modellerna bygger på antagandet att organisationer är system med varje del är beroende av varandra på den andra. En gentleman som heter Nadler trodde att en organisation endast kan uppleva optimal prestanda när alla delar av systemet är kongruenta.

upptining (Planering och förberedelse):

I det första steget, måste organisationen lagt grunden för förändring och förbereda organisationen för vad som väntar. Det viktigaste beslutet en organisation gör på denna punkt är att tilldela en förändringsledare – någon, först och främst, som förstår förändringsprocessen. I många fall måste vara en extern konsult som specialiserat sig på detta område. Förändringen manager &'; s roll är att vägleda dem genom de olika stadierna av förändring. Det bör också finnas en projektledare vars roll är att se till att förändringen genomförs i hela organisationen. Och det är absolut nödvändigt att ändringen inte bara stöds av, men som drivs av högsta ledningen. Omdömen

För en stor systemomfattande förändring, är det nödvändigt att föra samman en förändring Team. Teamet bör ha representation från alla delar av verksamheten, och bör omfatta både de som är ivriga supportrar, och de som kanske har tillräckligt informella inflytande för att spåra förändringen. En viktig förutsättning för förändring är detta: “ Folk stödja vad de bidrar till att skapa &";.

Det är viktigt under förberedelserna och planeringsstadiet att de ansvariga för förändringen först göra en grundlig bedömning av beredskap för förändring. Först identifiera och titta på drivkrafterna bakom förändringen. Vad gör förändring behövs? Vilka är alla frågor som rör förändringen? Vad kommer att hända om vi inte &'en; t gör denna förändring? Om vi ​​gör det, hur ska denna förändring påverkar olika aspekter av organisation som organisationsstruktur, affärsprocesser och system (teknik, fakturering, löner, samling, dag till dag verksamhet, etc), och intressenter (kunder , leverantörer och anställda) katalog

Organisationen måste ställa sig några frågor:? Vad måste vi göra för att vara redo för förändring? Finns det affärsprocesser som kommer att behöva ändras innan vi kan gå vidare med denna förändring? Är anställda redo att stödja förändringen? Om inte, vad måste vi göra för att förbereda dem? Vem har makten att göra eller bryta förändringen? Kommer denna förändring kräver att vi minska eller lägga till arbetskraften? Om så är fallet, vad är vår plan att göra det? Hur kommer detta att påverka vårt nuvarande kultur (till exempel om att förvärva och samgående med ett annat företag)? Finns det en känsla av brådska att ändra vad som inte fungerar? Om inte, hur kan vi skapa den känsla av brådska? Omdömen

Paramount under detta skede är att farkosten en övertygande affärsplan och en inspirerande vision för den kommande förändringen. Att ha svaren på ovanstående frågor kommer att hjälpa oerhört att farkosten ett business case och vision. Förändring måste vara meningsfullt att de olika aktörerna i syfte för dem att köpa in och stödja den. Det gamla ordspråket “ vad &'; si det för mig &"; (WIIFM) är av avgörande betydelse.

En vision bör berätta historien om vad organisationen kommer att se ut när förändringen är genomförd. Det bör redogöra fördelarna för de olika intressentgrupper. Och slutligen bör ha “ helheten &"; plan för hur förändringen kommer att genomföras. Detaljerna kommer att följa senare. Meddelandet skall meddelas och meddelas om och om igen.

Kommunikation under en stor förändring kan vara knepigt. Förändringsarbete flundra ofta eftersom inte tillräcklig uppmärksamhet ägnas åt crafting kommunikationsstrategin. Människor måste känna att de vet vad som pågår, men för mycket information kan orsaka dem till “ slå dövörat &"; till meddelandena. Det är en bra idé att skapa en kommunikationsplan som beskriver
• de olika målen för kommunikation Omdömen • meddelandet (s) de behöver höra Omdömen • den bästa tidpunkten för meddelandet (s) Review • kommunikations fordon som ska användas, och sälja • den bästa personen (s) för att förmedla budskapet. Omdömen

Förutom en kommunikationsplan måste det finnas en mycket detaljerad plan för alla aspekter av genomförandet. Det första stället att börja är att undersöka och" snabba vinster och " ;. Finns det saker som kan sättas på plats snabbt att visa anställda som förändring sker? Finns det anställda bekymmer som kan tas upp på framsidan? Quick wins bidra ombord på “ staket sitters &" ;. Statistiskt, framgår det att cirka 20% av dina anställda kommer att hoppa ombord med förändringen direkt; 30% kommer öppet motstå det, medan cirka 50% av dem kommer att vara “. Staket sitters &"; Snabba vinster kan hjälpa dig att vinna över ett stort oförutsedda av dina anställda population. Och det borde vara självklart, men don &'en; t glömmer att kommunicera “. Vinner och"

Ändra (Genomförande):

Förutom verkställande och övervakning av detaljerade genomförandeplanen, denna fas också innebär att hålla anställda informerade om utvecklingen, få synpunkter på hur förändringen påverkar intressenter, system och processer, och fortsatt kommunikation som utmanar rykten, försäkrar anställda och bekräftar ledningen engagemang för förändring Omdömen

Under denna process är det bra att ha en “. styrkort &"; att mäta och hålla berörda parter informerade om utvecklingen. Företag spåra ofta och publicera lovade att faktiska implementeringstider, budget till faktiska kostnader, produktivitetsvinster, eller ökade intäkter Omdömen

omfrysning (Förankring det i Kultur). (1027 ord) katalog

Ett företag &' ; s “ kultur &"; är dess gemensamma övertygelser, värderingar och antaganden och normer. Det kan finnas ett obegränsat antal subkulturer också, baserat på arbetsgrupp, fysisk plats, etc. Det har uppskattats av några som 70% av förändringsprojekt förvaltnings misslyckas på grund av kultur, inte strategi. En organisation kan ha en stark strategi, den bästa genomförandeplanen, och en dynamisk kommunikationsplan, men ändå misslyckas om de misslyckades med att beakta alla de olika aspekter av en organisation och' s kultur (och subkulturer) katalog Förankring en förändring av kulturen börjar tidigt i processen, genom att förstå vilken typ av kultur (eller kulturer) du har. Vad är deras trossystem? Hur starkt gör de innehar dessa övertygelser? Är dessa föreställningar överensstämmer med de nya sätt att göra saker, eller i direkt opposition? Om du går samman med eller förvärva ett nytt företag, är detta en viktig del. Du måste utvärdera hur väl de två kulturerna kommer att anpassas. Om det finns drastiska skillnader, vissa företag väljer att sätta på ett nytt företag produkt eller tjänst, men inte ta de anställda med det. Ibland är det lättare att ta en chans på en helt ny anställd kontra en som har blivit så uppslukad av en kultur som inte är kongruent med det övertagande bolaget. Andra företag börja integrera anställda från den nya kulturen tidigt och sätta dem i förändringsarbetet.

Förändringar måste förankras i de olika “ Folk system, &"; såsom prestanda ledningsprocesser, anställd och ledarskapsutveckling, urval och intervjuer. Ett bra sätt att göra detta är att definiera kulturen du vill skapa eller beteenden som måste demonstreras för att förändringen ska lyckas. Definiera kompetens (färdigheter, kunskap, förmågor, och andra personliga egenskaper) som kommer att bidra till den önskade kulturen. Du kan sedan hyra för de kompetenser, utvärdera nuvarande anställda mot dem via din performance management process och skapa planer för att utveckla en sådan kompetens hos anställda. (326 för detta avsnitt) Review.