Allt du behöver veta om konflikter!

Konflikter är en del av livet och konflikter förekommer i varje organisation eller mellan och mellan organisationer. För att effektivt och konstruktivt hantera konflikter människor behöver för att förstå dynamiken i konflikter och strategier för att effektivt ta itu med dem. En förståelse av konflikterna är det första steget i konfliktlösning och som sådan i den här artikeln kommer vi att ta reda på vad konflikten är
Det har varit någon brist på definitioner av konflikter. Trots de olika betydelser begreppet har förvärvat flera gemensamma teman som understryker de flesta definitioner. Konflikt måste uppfattas av parterna den; huruvida det finns konflikter eller inte är en uppfattning fråga. Om ingen är medveten om en konflikt, då är det allmänt accepterat att det finns no-konflikt. Ytterligare likheter i definitionerna är opposition eller oförenlighet och någon form av interaktion. Dessa faktorer fastställa villkoren som bestämmer startpunkt theconflict process. Enligt Robbins 2003 “ vi kan definiera konflikter, då, som en process som börjar när den ena parten uppfattar att en annan part negativt har påverkat, eller är på väg att negativt påverkar något som den första parten bryr sig om &";.
Denna definition är avsiktligt bred. Den beskriver den punkten i någon pågående aktivitet när en interaktion “ korsar över att bli en inter-party konflikt. Det omfattar brett utbud av konflikter som människor upplever i organisationer – - oförenliga mål, skillnader över tolkningar av fakta, meningsskiljaktigheter som bygger på beteende förväntningar, och liknande. Slutligen är vår definition tillräckligt flexibel för att täcka hela skalan av konfliktnivåer och ndash; - från öppna och våldshandlingar till subtila former av meningsskiljaktigheter Omdömen Traditionell utsikt mot konflikt:
Människor uppfattar konflikter på olika sätt.. Du kan uppfatta det en del av livet, men jag kan se det som något annat. Historiskt sett har den tidiga syn på konflikten antas att alla konflikter var dåligt. Konflikt ansågs negativt, och det var synonymt med sådana villkor som våld, förstörelse och irrationalitet att stärka sin negativa klang. Konflikt, per definition, var skadligt och skulle undvikas. Den traditionella synen överensstämde med de attityder som rådde om gruppbeteende på 1930-talet och 1940-talet konflikt sågs som en dysfunktionell resultat till följd av dålig kommunikation, en brist på öppenhet och förtroende mellan människor, och misslyckandet av chefer vara lyhörd för behoven och ambitioner för sina anställda. Robbins 2003
mänskliga relation utsikt mot konflikt:
Mänskliga relationer ställning hävdade att konflikten var en naturlig del i alla grupper och organisationer. Eftersom konflikten var oundviklig, mänskliga relationer skolan förespråkade godkännande av konflikter. Förespråkare rationaliserade dess existens: Det kan inte elimineras, och det finns även tillfällen då konflikt kan gynna en grupp och' s prestanda. De mänskliga relationer visa dominerade konfliktteori från slutet av 1940-talet genom 1970-talets mitt. Robbins 2003 sälja The interactionists view towards konflikt
Medan mänskliga relationer tillvägagångssätt accepterade konflikten, uppmuntrar inter actionist strategi konflikt på grund av att en harmonisk, fredlig, stillsamt, och kooperativa grupp är benägen att bli statisk, apatisk och icke-lyhörd för behoven för förändring och innovation. Den stora bidrag mellan actionist strategi, att därför uppmuntrar gruppledare upprätthålla en pågående miniminivå konflikt – - tillräckligt för att hålla gruppen livskraftig, självkritisk, och kreativ. Som sådan denna uppfattning mot konflikt syftar till att skapa kreativitet, innovation, förändringsledning etc. genom en viss konflikt. Robbins 2003
Funktionell vs. Dysfunktionella Conflict: Review Det finns två sätt att se på organisatorisk konflikt. Vart och ett av dessa sätt är kopplad till en annan uppsättning antaganden om syfte och funktion organisationer. Dessa två motsatta åsikter av konflikter är funktionella och dysfunktionella.
Funktionella syn på organisations konflikt ser konflikten som en produktiv kraft, en som kan stimulera medlemmar i organisationen för att öka sina kunskaper och färdigheter, och deras bidrag till organisatorisk innovation och produktivitet . Till skillnad från den dysfunktionella konflikten, anser att detta mer modernt sätt att nycklarna till organisations framgång ligger inte i struktur, tydlighet och ordning, men i kreativitet, lyhördhet och flexibilitet. Den framgångsrik organisation, då behöver konflikt så att skilda uppfattningar kan läggas på bordet, och nya sätt att göra saker och ting kan skapas. Den funktionella syn på konflikter tyder också på att konflikter ger människor med återkoppling om hur det går. Även "personlighet konflikter" bär information till chefen om vad som inte fungerar i en organisation, som ger möjlighet att förbättra. Om du prenumererar på en flexibel syn på effektiva organisationer, och erkänna att varje konfliktsituation ger möjlighet att förbättra, du sedan flytta din syn på konflikt. Hellre än att försöka eliminera konflikter, eller undertrycka sina symtom, blir din uppgift hantera konflikter så att det stärker människor och organisationer, snarare än att förstöra människor och organisationer. Så, är uppgiften att hantera konflikter, och undvika vad vi kallar "den fula" .... där konflikt tillåtet att äta borta på laget sammanhållning och produktivitet.
Dysfunktionella syn på organisations konflikt inbäddad i tanken att organisationer skapas för att uppnå mål genom att skapa strukturer som perfekt definierar arbetsuppgifter, myndigheter och andra jobbfunktioner. Som en clockwork klocka, varje "kugge" vet var det passar, vet vad det måste göra och vet hur det förhåller sig till andra delar. Denna traditionella syn på organisationer värden ordning, stabilitet och förtryck av en konflikt som uppstår. Med hjälp av klockan analogi kan vi se betydelsen i detta. Vad skulle hända med tids berättar om växlarna i våra traditionella klockor bestämde sig för att bli mindre traditionella och omdefiniera sina roller i systemet? Till "traditionella" organisations tänkare innebär konflikt som organisationen inte är utformad eller strukturerat korrekt eller tillräckligt. Gemensamma åtgärder skulle vara att vidareutveckla arbetsbeskrivningar, befogenheter och ansvar, öka användningen av centralmakten (disciplin), separata motstridiga medlemmar, etc. Denna syn på organisationer och konflikter orsakar problem. Tyvärr har de flesta av oss, medvetet eller omedvetet, värde några av egenskaperna hos denna "ordnad" miljö. Problem uppstår när vi inte inser att detta sätt att se på organisationer och konflikter passar endast organisationer som arbetar i rutin sätt där innovation och förändring är praktiskt taget elimineras. Idag, nästan alla organisationer arbetar inom en mycket oordnad sammanhang - en kännetecknas av ständig förändring och ett behov av ständig anpassning. Att försöka "struktur away" konflikt och oenighet i en dynamisk miljö kräver enorma mängder energi, och kommer också att undertrycka eventuella positiva resultat som kan komma från oenighet, såsom förbättrad beslutsfattandet och innovation. I huvudsak den dysfunktionella syn på konflikten inte uppmuntras av moderna experter dagliga ledningen som enligt dem det avskräcker kreativitet, förändringarna, och responsivenss till förändrade förhållanden. Omdömen Konflikter är en del av livet. Alla av oss har konflikter, men det är förmågan att förstå och effektivt ta itu med konflikter som är viktigt. I själva verket det första och viktigaste steget mot konflikten att förstå vad konflikten? Genom att förstå den sanna innebörden av konflikter kan vi sedan gå att lösa det. Låt oss lösa konflikterna och göra världen till en bättre plats att leva i Málaga. &Nbsp.