Bortom Manipulera och motivera till ledande och Inspiring

"Människor arbetar för pengarna –. Men de fungerar ännu mer efter mening i sina liv Faktum är att de arbetar för att ha kul Företag som ignorerar detta faktum är i huvudsak muta sina anställda och. kommer att betala priset i en brist på lojalitet och engagemang. " - Jeffrey Pfeffer, "Sex farliga myter om Pay" Harvard Business Review Omdömen

Vi har känt i decennier att pengar inte motiverar de flesta människor till högre nivåer av prestanda. I sin banbrytande 1959 bok, motivation att arbeta, identifierade Frederick Herzberg pengar som en "hygienfaktor." Om vi ​​känner att vi inte få rimlig kompensation, kan brist på pengar de-motivera. Men när vi känner att vi är behandlas rättvist, löftet om mer pengar inte upprätthålla högre energi- och mobilisera inspirerad prestanda. Omdömen

Ett flertal studier under de senaste decennierna har visat att när det gäller att förstå vad som verkligen ger energi och mobiliserar, det finns en enorm vi /de gap mellan chefer och frontline människor. Till exempel i en artikel med titeln "Behärska ABCs av organisationer," John R. Throop citerar en studie av programmerare som ombads att identifiera de 10 faktorer som gav den högsta graden av motivation i sina arbeten. Programmerarna "topp tre var: fulla uppskattning för utfört arbete; känslan av att de var på saker; och sympatisk hjälp med personalproblem. De programmerare "chefer, när frågan om vad dessa faktorer skulle vara, förutspådde ganska olika prioriteringar:. Löner, arbetsvillkor och rättvis disciplin Omdömen

När konfrontera moral problem, chefer kommer ofta ge efter för Victimitis viruset och skylla på sjunkande arbetsmoral, attityder rätt, mjukgörande värden, välfärdsstaten, eller valfritt antal samhälleliga faktorer. Men dessa faktorer – som är mest om att göra minst arbete för mest pengar – är mer inbillade än verklig. Studier visar att människors verkliga behov är mycket mindre legosoldat än de flesta chefer tror. Människor vill vara stolta över sitt arbete, hör till ett vinnande lag, och vara en del av en organisation som de kan tro på. Omdömen

I själva verket är moralen krisen så utbredd i organisationer idag främst en följd av besvikelse dessa behov inte tillgodoses. Ytterst är problemet ett ledarskapsvakuum. Den handvridande, tänder-gnisslar chefer, frustrerade av deras organisatoriska energikris ofta frågar "varför inte människor vill arbeta längre?" Men det är fel fråga, baserat på felaktiga antaganden. Frågan att ställa – med en lång blick i ledningen spegeln – är "varför inte människor vill arbeta här?"

Chefer försöker motivera. Ledare inspirerar. Chefer försöka förstå hur man motiverar människor. Ledare försöka förstå varför människor inte känner sig motiverade. Chefer försöker lägga till fler förare att öka mobiliseringen och energi. Ledare försöka identifiera, prioritera och ta bort de största motstånd. Omdömen

Intern kontra extern Motivatörer

De flesta chefer inser att ett av deras nyckelroller är "motivera" andra. De erkänner också att en nyckel till motivation är egenmakt. Men det är alltför ofta en hel del tom "leaderspeak." För alla som den populära "E" ord har svänger under de senaste åren, inte mycket har förändrats i många organisationer. Omdömen

Det finns många anledningar till varför tom egenmakt retorik är så utbredd i dag. En av de vanligaste är förvirring om (eller felaktig tillämpning av) inneboende eller inre motivation (ledarskap) kontra yttre eller externa motivationsfaktorer (förvaltning). I sin artikel "Empowerment: Kejsarens nya kläder", Harvardprofessorn Chris Argyris beskriver denna skillnad. "Om ledningen vill de anställda att ta större ansvar för sitt eget öde, måste uppmuntra utvecklingen av internt engagemang Som namnet antyder, internt engagemang kommer till stor del från i ... per definition, är deltagande och mycket nära allierad med egenmakt internt engagemang. Ju mer ledningen vill internt engagemang från de anställda, desto mer måste försöka engagera medarbetarna i arbets mål definiera, anger hur man kan uppnå dem och inställning stretch mål. "Omdömen

kraften i att använda arbetstagarinflytande att bygga internt engagemang är både mätbar och imponerande. En organisation gjorde en massiv insats för att involvera alla i deras planering. (I vårt konsultarbete, det finns ett gammalt ordspråk som vi ofta citera till kunder: "Om de hjälpa till att planera striden, kommer de inte slåss planen.") Ett år senare, bolagets frånvaro sjönk med 300% – och sparade miljontals dollar Omdömen  !.