Förbereda en Performance Improvement Plan

En av de största utmaningarna för nya handledare är att förstå och utveckla en prestandaförbättring plan för en underpresterande anställd.

Den första frågan som måste besvaras innan du gör något är att fråga om det dåliga resultatet är inte kan eller inte!

Om den anställde har möjlighet att utföra en uppgift, men helt enkelt inte gör det, då svaret kan vara kommer inte!

Men inte agera för att snabbt! Många faktorer kan komma in i bilden som inte var ursprungligen där.

Med andra ord bara för att den anställde utförde uppgiften i det förflutna betyder inte nödvändigtvis att de vägrar att utföra det nu. Ålder kan vara en faktor!

Kanske det var en lång period mellan den tidpunkt då de framförde den första gången och nu! Kanske den anställde har haft något hända i deras liv som har påverkat deras koncentration! Kanske de försöker göra för mycket och känner sig skyndade att göra mer resulterar i dålig prestanda!

Med andra ord försöker komma till roten av problemet. Inte dra förhastade slutsatser!

Å andra sidan, om svaret på ovanstående fråga är kan då inte en prestandaförbättring plan är en bra lösning.

Innan utveckla prestandaförbättring plan du behöver göra några faktum kontroll. Vad är prestanda, jämfört med vad som är den önskade prestandan? Det gör inte bra att bara säga att jag vill den anställde att göra bättre!

Så som ett enkelt exempel låt oss säga den anställde gör widgets. Den normala eller schablonbelopp för widgets som du förväntar dig den anställde att producera dagligen är tio, men de bara producerar sju. Faktum är att de aldrig har producerat mer än sju eftersom du genomfört en ändring av förfarandet mer än två månader sedan. Alla andra i butiken, tretton anställda, alla producerar tio widgets eftersom förändringen genomfördes. Alla fick exakt samma utbildning. Du har haft ett nära samarbete med den underpresterande anställd men har inte haft någon lycka till.

Syftet med prestandaförbättring planen är naturligtvis ett sätt att bidra till att förbättra den anställdes prestation. Det bör dock också vara ett sätt att få ett slut på det dåliga resultatet genom att antingen förbättra prestanda eller genom att ta bort den anställde från den positionen. Detta kan i slutändan innebära uppsägning.

Därför bör prestandaförbättring planen omfatta;

Tydligt ange aktuella resultat.

tydligt ange önskad prestanda.

Det är uppenbart ange vilka åtgärder som behöver genomföras och datum att göra det. Detta kan innefatta utbildning, dagliga /veckovisa möten med dig. etc.

En tydlig deadline för att förbättra till lägsta godtagbara standard och konsekvenserna om det inte är uppfyllt Omdömen  ..